劳工法 律师

加利福尼亚州的《公平就业及住房法》明确规定，有五名或以上雇员的雇主在任何就业方面，从工作申请到解雇，对受保护群体的歧视都是违法的。工作场所歧视有多种形式，但几乎都源于对特定工人的不公平待遇。不公平待遇的例子包括拒绝提供工作或晋升、主管或同事的贬损言论、比具有相似资格同事的薪水低、被解雇等等。如果雇员因被列入受保护的群体而受到不公正的待遇，可以通过工作场所歧视法律索赔，寻求损害赔偿。 任何工作就业相关行为里的就业歧视都是非法的，包括： 发布工作职位 求职流程 筛选求职者 面试求职者 招聘决策过程 薪酬水平 培训 晋升 降级 转岗 解雇 工作环境 组织 工会活动 在加利福尼亚州，针对受保护群体里任何人的歧视都是违法的： 种族或肤色 祖先或原籍 宗教或信仰 年龄（40岁以上） 身体残疾 精神疾病 生理性别 社会性别 性别认同 性倾向 身体状况 遗传信息 婚恋状况 军人或退伍军人身份

性骚扰是劳动就业法明令禁止的一种特殊类型的性别歧视。在工作场所发生的与性别有关的身体或语言骚扰就是性骚扰。很多人将性骚扰与男性施暴者和女性受害者联系在一起，但是性骚扰其实可能发生在所有性别上，所有性别也都可能成为性骚扰施暴者。上司、同事或下属都可以实施性骚扰。任何人都可能成为受害者。性骚扰行为包括： 不需要的性示意 不必要的肢体接触 要求性服务 承诺雇佣或晋升以换取性服务 威胁不提供性服务就会解雇或降职 性侵犯 言语上露骨的性骚扰 索取性暗示图片 不恰当的工作场所笑话或对话 不雅暴露 重要的是要注意，一些较小的孤立事件可能不会被视为性骚扰，而相比之下有些事件可能更具可操作性。但是，反复进行的性骚扰行为会造成敌对的工作环境。记录每一次您认为受到性骚扰的事件，并将其报告给主管或人力资源部门。如果骚扰没有停止，可以选择诉诸法律。

「工资与工时」是与工资和工作条件有关的所有雇佣条件的总称。工资和工时法规定了最低工资、加班费、小费、休息和用餐时间、承诺的奖金、就业分类等规则及其执行。有时违反工资和工时法的情况很难被发现，因此了解自己的权利可帮助雇员确保雇主不会非法利用自己。 最低工资——2020年，加利福尼亚州的最低工资为雇员少于25人的企业每小时12.00美元，雇员超过25人的企业每小时13.00美元。小费不计入最低工资。如果企业支付的薪资低于最低工资，雇员可能有资格采取法律行动来追讨损失的工资。 加班费——法律要求企业在某些情况下向非加班费豁免雇员支付加班费。通常，在24小时内工作超过8小时的任何小时数以及在一个工作周内工作超过40小时的任何小时数，均应按正常工资的1.5倍（1.5倍）支付工资。此外，在24小时内工作超过12小时的小时数以及在一个工作周内连续第七天工作超过8小时的小时数，应以正常工资的两倍（双倍）支付 。虽然加班工资有例外和细微差别，但如果雇员长时间加班而未收到加班工资，可能可以提起法律诉讼来追讨损失的工资。 休息时间——加利福尼亚劳动法保障工人有带薪休息时间。如果工人轮班工作至少3.5个小时，则有权休息一次。对于每天每四个小时的工作，雇主必须为雇员提供10分钟的休息时间。在规定的休息时间，雇员不得被迫工作。加利福尼亚州的劳动法还要求对超过5小时的轮班提供至少30分钟的进餐时间；在超过10小时工时的工作日，则需要提供更多的进餐时间。用餐时间不定时且无薪，但同时雇主不得要求雇员在任何用餐时间工作。雇主可以要求雇员在进餐时间工作（称为值班进餐时间），但必须支付工资并经双方同意。 小费——在小费方面，企业必须遵守相应的法规。雇主不能将小费视为工资的一部分，不能扣除信用卡费用，也不能克扣小费。可以将小费汇总并与其他工人（例如饭店的厨师和服务员）共享，但不允许与主管、经理或企业主共享。如果雇主不遵守小费法规，雇员可以按照劳动就业法追讨损失的小费。 雇员分类——公司可能会试图将某些员工不正确地归类，以提供较少的福利。他们可能试图将一些小时工归类为加班费豁免以避免支付加班费，或者可能将应作为雇员的工人归类为独立合同工以避免提供福利。如果由于分类错误而没有收到加班费或员工福利，雇员可以提起法律诉讼。 合同奖金——如果公司承诺在达到某些目标后向员工发放奖金，员工达到了这些目标，而公司没有提供奖金，那公司可能违反了劳动法。 工资及工时法既复杂又精细。专门的劳动就业法律师可以帮助工人提起工资损失索赔。

很多工人可能害怕举报违反劳动就业法或其他违法活动的情况，担心雇主会报复。举报骚扰、歧视、欺诈、欺骗性商业行为、违反健康和安全法规的事件或与企业本身或政府当局有牵连的其他任何事件，都是受保护的。即使这样，一些公司仍对举报的工人进行打击报复。发生这种情况时，受影响的工人可以将企业诉诸法庭，追讨工资损失以及心理压力和情绪压力的赔偿。遭受报复的工人可能可以从企业获得惩罚性赔偿。 报复的形式多种多样。骚扰、孤立、降职、不能晋升、负面的绩效评估和解雇都是常见的报复形式。所有这些都是违法的。如果雇员认为自己在举报雇主违反劳动就业法后遭受了报复，请与华明胜律师事务所的劳动就业法律师交谈。

加利福尼亚执行任意雇用（at-will employment）原则。这通常意味着雇主可以随时以任何理由或根本无需理由就解雇员工。即便如此，劳动就业法还是对哪些人可以因何被解雇有一定的法律限制。不正当解雇是指公司违反这些限制的情况。 根据劳动就业法，如果任何违法操作导致雇员被解雇，那该雇员就是不正当解雇的受害者。不正当解雇可能是由于工作场所对任何受保护阶层的歧视，采取旨在营造敌对工作环境以迫使员工辞职的行动，或针对举报人的报复行动等等。 由于任意雇佣的性质，非法解雇可能难以证明。大多数被指控不正当解雇的雇主都会否认这一事实，并提供合法理由说明雇员被解雇的原因，从而掩盖或隐藏任何潜在的违法因素。收集并保存任何指向不正当解雇的证据是赢得法律诉求的最佳方法。积极的绩效评估、行业奖项、对话记录和电子邮件等可以帮助证明基于歧视或报复的不正当解雇。 我们的劳动就业律师可以帮助雇员确定是否可以就不正当解雇提起诉讼。